Nieuws

Onlangs had ik een gesprek met een bedrijfsleider over mijn visie op performance management. 

Volgens hem zien de meeste leidinggevenden op tegen jaarlijkse evaluaties.  Die evaluaties zijn echter een geweldige opportuniteit om het wederzijds engagement tussen werkgever en medewerker te herbevestigen.

Ik deel graag mijn tips die mijn visie op modern “performance management” bepalen.

Een effectief performance management richt zich op het verbeteren van de prestaties van medewerkers, het stimuleren van bedrijfsresultaten en het bevorderen van een cultuur van continue groei. 

Ik zie opportuniteiten in drie deelgebieden: medewerkers, processen en systemen.

• Medewerkers

• Identificeer gebieden waar medewerkers uitblinken en waar verbetering nodig is. Beslissingen op basis van data kunnen helpen bij opleidings- en ontwikkelingsinitiatieven, opvolgingsplanning en talentmanagementstrategieën. Verbind prestatiebeheer met leer- en groeiprogramma’s.
• Moedig medewerkers aan om nieuwe vaardigheden en kennis te verwerven die aansluiten bij hun eigen motivatie, carrièredoelen en de veranderende behoeften van de organisatie en de wereld.
• Creëer een cultuur waarin feedback niet alleen wordt aangemoedigd, maar ook wordt verwacht. Zorg voor een veilige ruimte waarin open en eerlijke communicatie mogelijk is, zodat medewerkers hun zorgen en ideeën kunnen delen zonder bang te hoeven zijn voor negatieve gevolgen.
• Stimuleer regelmatige individuele gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers en laat indien nodig een HR Business Partner helpen bij de moeilijkere gesprekken.
• Investeer in het opleiden van leidinggevende zodat ze in staat zijn om groeigerichte gesprekken te voeren.

• Processen

• • Zorg ervoor dat individuele en teamdoelen direct gekoppeld zijn aan de strategische doelstellingen van het bedrijf. Deze afstemming helpt medewerkers om hun rol te begrijpen bij het bereiken van de missie van de organisatie. Leg de nadruk op voortdurende, real-time feedback en coaching in plaats van alleen te vertrouwen op jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingen. Goede leidinggevenden zijn managers die regelmatig gesprekken voeren met hun team om advies te geven, prestaties te bespreken en doelen te stellen.
  • Zorg ervoor dat de doelstellingen duidelijk en meetbaar zijn. Op deze manier kunnen teams zich richten op wat belangrijk is voor de organisatie en wordt transparantie bevorderd. Transparantie over hoe er wordt beoordeeld en wie betrokken is bij de beoordeling mag zeker niet ontbreken.
  • Koppel erkenning- en beloningssystemen aan uw performance management systeem. Dit kan worden gedaan door middel van bonussystemen, promoties of andere vormen van erkenning.

• Ontwikkel gestructureerde plannen voor medewerkers die hun doelen niet of onvoldoende behalen. Dit is geen gemakkelijke taak, maar wel uiterst noodzakelijk. De impact op hun teamleden wordt sterk onderschat. 

• Systemen

• Maak gebruik van technologie, zoals prestatiebeheersoftware en gebruiksvriendelijke systemen voor medewerkers en leidinggevenden. Bewaak dat software een middel blijft, en geen doel op zich. Het moet het proces faciliteren.
• Implementeer een doeltreffend performance managementsysteem dat regelmatige feedback en evaluaties mogelijk maakt. Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen hoe hun prestaties bijdragen aan de bedrijfsdoelen. Het afstemmen van individuele en teamdoelen op de doelstellingen van het bedrijf is immers geen eenvoudige taak.

Algemeen

• Wees flexibel en bereid om het performance management proces aan te passen aan de individuele behoeften van medewerkers en veranderende bedrijfsomstandigheden.
• Creëer een organisatiecultuur die leren en ontwikkeling aanmoedigt, waarbij fouten als leermogelijkheden worden gezien. Het performance management systeem moet passen bij de cultuur van de organisatie. Je kan geen groeigerichte gesprekken introduceren in een cultuur die alleen gericht is op winst en prestatie. Omgekeerd is het ook vreemd om een evaluatiesysteem in plaats van performance management te hebben in een organisatie die verder heel open en lerend is
• Evalueer regelmatig het performance managementproces en zoek naar manieren om het te verbeteren op basis van feedback en resultaten.
• Het spreekt voor zich dat je altijd ethisch en eerlijk handelt in het beoordelingsproces en op die manier favoritisme vermijdt.
• Zorg ervoor dat het hoger management betrokken is bij het performance managementproces en het belang ervan begrijpt voor de algehele organisatiedoelen.

Door rekening te houden met deze genoemde elementen, kunnen bedrijven hun prestatiemanagement veranderen van een bureaucratisch, eenmalig proces in een dynamische en waardengerichte aanpak die de betrokkenheid van de medewerkers bij uw bedrijf bevordert.