Nieuws

Bedrijven ondervinden nog steeds uitdagingen bij het vormgeven van zowel hun beleid rond aanwezigheid en absenteïsme, evenals de re-integratie van hun werknemers. Hoewel deze twee aspecten vaak met elkaar verbonden worden, vertegenwoordigen ze verschillende facetten van je HR-beleid.

Enerzijds richt een geïntegreerd aanwezigheidsbeleid, ook wel bekend als absenteïsmebeleid, zich op het stimuleren van de aanwezigheid en het welzijn van jouw medewerkers. In dit kader wordt ook op een doeltreffende en begripvolle wijze/ empathisch omgegaan met afwezigheid.

Anderzijds vormt een re-integratiegesprek een cruciaal moment waarin je samen met een medewerker bespreekt hoe hij of zij succesvol kan terugkeren naar het werk na een periode van ziekte. Beide aspecten vragen om specifieke aandacht, hoewel ze vaak als complementair worden beschouwd.

Laat ons deze week inzoomen op het geïntegreerd aanwezigheid/ absenteïsmebeleid en dan komt er volgende week een vervolg op deze post m.b.t. het re-integratiegesprek.

Hier zijn enkele suggesties vanuit mijn perspectief die je kunt overwegen bij het bouwen van een geïntegreerd aanwezigheids- en absenteïsmebeleid:

1. 1. Analyse van de huidige situatie:
      • Verzamel gegevens over de huidige situatie met betrekking tot absenteïsme in de organisatie. Analyseer trends en patronen om inzicht te krijgen in de oorzaken.
   2. Communicatie:
      • Communiceer duidelijk over het belang van aanwezigheid en het effect van absenteïsme op zowel individuele medewerkers als de organisatie.
      • Moedig een gezonde werkomgeving aan, bijvoorbeeld door ergonomische maatregelen, pauzemogelijkheden en flexibele werktijden.
      • Zorg voor een zekere mate van flexibiliteit en maatwerk in het beleid om rekening te houden met individuele behoeften en omstandigheden.
   3. Verzuimbegeleiding:
      • Maak heldere afspraken met al je stakeholders, waaronder vakbondsvertegenwoordigers, teamleiders, bedrijfsartsen, medewerkers, … Dit omvat niet alleen de procedure voor het melden van ziekte door medewerkers, maar ook de opvolging van je medewerkers tijdens hun ziekteverlof, zorg dat de privacy wordt gerespecteerd.
      • Train leidinggevenden in het effectief omgaan met absenteïsme en het voeren van goede ondersteunende gesprekken. Betrek leidinggevenden bij de uitvoering van het beleid en moedig hen aan om een ondersteunende rol te spelen bij de gezondheid en het welzijn van hun teams.
   4. Begeleiding en ondersteuning:
      • Implementeer initiatieven zoals ‘employee assistance’ programma’s waarin diverse voorzieningen zijn opgenomen, zoals gezondheidszorgfaciliteiten op de werkplek, toegang tot medische professionals, gezondheidsscreenings, well-being programma’s (gericht op voeding, beweging, slaap, enz…) en begeleiding voor zowel emotionele als mentale gezondheid.
      • Streef naar psychologische veiligheid, waar medewerkers vrijuit kunnen praten over persoonlijke uitdagingen. Dit helpt anticiperen op problemen in plaats van dat ze zich ziekmelden. Hoewel het een trendy term is, vormt psychologische veiligheid de krachtige basis om absenteïsme te verminderen.

• Implementeer een krachtig monitor- en evaluatiesysteem:

1. • Stel duidelijke, meetbare doelen op om absenteïsme te verminderen en volg de voortgang nauwlettend.
   • Voer regelmatige evaluaties uit op het beleid en pas het aan op basis van nieuwe inzichten en ervaringen.
   • Begrijp dat monitoren en evalueren niet alleen dient om trends te identificeren, maar tevens fungeert als essentieel instrument voor voortdurende verbetering na de implementatie van voorgestelde maatregelen.
2. Wetgeving en regelgeving:
   • Zorg ervoor dat het beleid voldoet aan de wetgeving en regelgeving.

Het is belangrijk om een cultuur te bevorderen waarin de gezondheid en het welzijn van medewerkers centraal staan.

Stay connected voor deel 2.